El megafono de ccoo – cepsa

El presente documento fue presentado por un grupo de afiliados para ser debatido en la reunión de la Sección sindical de CC.OO. de Madrid realizada el pasado 15 de Octubre. Desafortunadamente, por cuestiones de disponibilidad de tiempo, no fue posible debatir el documento. No obstante, publicamos el texto tal cual se presentó porque nos parece muy interesante como elemento de reflexión y para que todos los trabajadores y trabajadoras  que lo crean oportuno puedan expresarnos sus cometarios, sugerencias, etc.

 Documento en pdf: REFLEXIONES Sistema Competencias-V _2_

REFLEXIONES ACERCA DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE RR.HH. POR COMPETENCIAS  EN CEPSA.

 La gestión por competencias es un es un conjunto de ideas, modelos y técnicas empleadas en la gestión de los recursos humanos, que ponen el foco de la actuación de la gestión en las competencias precisas de los puestos de trabajo y en las competencias de los trabajadores y trabajadoras. Su objetivo básico es cubrir los puestos de trabajo con las personas mas adecuadas para el mismo y que pueden cubrir sus funciones con la máxima eficacia. Ello aplicado integralmente debe de afectar a la formación, captación, promoción, organización, remuneración de los trabajadores y  también a las posibles regulaciones de empleo[1].

  (más…)

El 42% de los jefes no está a la altura de sus responsabilidades… según una encuesta publicada estos días en la prensa. Ignoramos si personal de Cepsa ha participado en la misma y el grado de similitud de nuestra compañia con sus resultados.

El resumen de agencias es el siguiente:

 21 de octubre de 2009.

 Los colaboradores de los responsables de grandes y medianas empresas han varlorado pésimamente la actitud de sus mandos.

 El 42% de los jefes españoles no está a la altura de su puesto, según un estudio de la consultora Otto Walter realizado sobre 4.312 colaboradores directos, que han evaluado a 712 jefes de grandes y medianas empresas.

 La encuesta revela que el 59,7% de los empleados contrataría a su actual superior si tuviera una empresa propia en la que necesitara un directivo, pero casi uno de cada cuatro (22%) preferiría arriesgarse a que llegara un nuevo jefe antes de quedarse con el suyo.

 Asimismo, tres de cada cuatro considera a su jefe competente para sus funciones y dos de cada tres afirma sin dudar que la presencia de su superior supone una ayuda útil para su equipo.

 El informe también revela otras carencias de los ejecutivos; sólo el 59,7% de los empleados contrataría a su actual superior si tuviera una empresa propia en la que necesitara un directivo.

 El aspecto peor valorado de los jefes por sus empleados es la ausencia de reconocimiento. Sólo un 43% logra que su jefe, al menos una vez al año, le diga de manera formal que está satisfecho de su trabajo, si bien un 60% de los empleados siente claramente que se valora su labor.

 Gestionar correctamente las emociones propias y del equipo es otra asignatura pendiente de los jefes, según el estudio. Así, los trabajadores afirman que el 40% de los jefes genera presión negativa, estrés y agobio, y que el 44% no es capaz de reconocer sus errores o limitaciones. Casi un tercio (30,4%) asegura que su superior no controla sus prontos y se descontrola dando más voces de lo debido.

 Además, tan sólo uno de cada tres jefes es reconocido como capaz de cambiar fácilmente de opinión cuando se le argumentan otras alternativas, y sólo la mitad (55%) suele sumar ideas en vez de imponer siempre la suya. Apenas la mitad de los jefes (55%) tolera bien que los demás se equivoquen.

 Las reuniones desastrosas es otro de las faltas de los directivos. La puntualidad en inicios y finales es deplorable, sólo un 44,4% de los jefes es reconocido como cumplidor de los horarios establecidos. Más de uno de cada cuatro trabajadores manifiesta que suele acudir a las reuniones a las que se le convoca sin saber ni para qué es porque el jefe no lo comunica.

 El estudio fue dirigido por Paco Muro, presidente de Otto Walter, quien aseguró que “un 80% de profesionales válidos y un 20% de mediocres no es viable en ninguna organización, y mucho menos en estos casos. ¿Daría alguien por válido a un soldador que hiciera bien sólo un 80% de sus soldaduras? ¿Y a un arquitecto al que “solo” se le cayeran un 10% de los edificios que construye?”.

 No todo son noticias negativas. Los resultados del informe desvelan que tan sólo un 6,7% de los trabajadores ha considerado a sus jefes absolutamente “impresentables”, y aunque no deja de ser una cifra notable, ya que debería ser incluso menor, deja claro que se trata de una tendencia muy minoritaria.

 El estudio también analiza las impresiones de los jefes a los que se les preguntó previamente qué nota pensaban que les iban a poner sus colaboradores y cómo se veían ellos respecto a los mismos temas que se les preguntaría a sus equipos. El resultado fue que se sobrevaloran en su autoevaluación en un 59% de los casos. Los aspectos de mayor sobrevaloración han sido su capacidad de cambiar de opinión y dedicar tiempo a la formación de sus equipos.

***

Pako Galán, delegado de CCOO en el plan de Pensiones nos envía los siguientes datos:

Os mando las rentabilidades de los F.P. que me han llegado hasta ahora:

CajaMAdrid:        13.06

Repsol:            11.88

AGE:               10.98

CEPSA:             10.57

Endesa:            10.34

BBVA:               9.86

Caixa:              7.21

Iberdrola:         6.43

Telefonica:       4.12

Santander:         3.52

Informe al 30 de Septiembre:

GRUPO CEPSA.- FONDO DE PENSIONES

 Informe de situación a 30  de septiembre de 2009

Rentabilidad neta

Revalorización del Año                                                    10,44 %

Revalorización del Ultimo Mes                                       1,55 %

Rentabilidad  de los Ultimos 12 Meses (TAE)             8,02 %

Rentabilidad desde el  Inicio del Fondo (TAE)              6,78 %

Valor Liquidativo de la Unidad  de Cuenta: 31/12/08   12,16108  Euros 

                                                                              30/09/09   13,43120  Euros

Composición de la Cartera de Inversión

% Renta Variable Directa y Fondos de Renta Variable            19,62 %

% Renta Variable Inmobiliaria y Fondos Inmobiliarios            3,31 %

% Renta Variable Garantizada                                                       2,13 %

% Renta Fija                                                                                       64,06 %

% Tesorería                                                                                         10,88 %

Valor Patrimonial

Plan de Pensiones CEPSA                                                213,70 Millones de euros 

Fondo de Pensiones GRUPO CEPSA                             254,59 Millones de euros

Nueva Generadora del Sur despide a nueve empleados

El comité dice que se derivan del paro de septiembre

El comité de empresa de Nueva Generadora del Sur (NGS) de San Roque, integrada al 50% ciento por Cepsa y Unión Fenosa, ha despedido a nueve trabajadores tras el paro secundado el pasado mes de septiembre.

Los empleados de la planta pararon para reivindicar mejoras en sus condiciones laborales y denunciar el “estancamiento de la negociación colectiva desde hace dos años”.

El portavoz del comité, Manuel Fernández, informó en un comunicado que los expedientes disciplinarios abiertos a la plantilla (formada por 47 personas) se han resuelto con los despidos de cinco miembros del comité, dos trabajadores que estaban a turno durante la huelga y dos jefes de turno.

Además de los despidos, se han decretado suspensiones de empleo y sueldo que van desde 5 a 60 días para 32 trabajadores.

“No pedíamos un aumento de sueldo, sino mejores condiciones porque pretendían que aceptásemos jornadas irregulares. Nos quitaban cuatro días de jornada, pero nos añadían otros para formación”, dijo Fernández.

La plantilla de Nueva Generadora del Sur se concentró en septiembre ante las puertas de la empresa hidroeléctrica como medida de presión ante la imposibilidad de llevar a un acuerdo definitivo en el convenio colectivo, que lleva dos años estancado. NGS está participada al 50% por Cepsa y Unión Fenosa, que desde el pasado 4 de septiembre es propiedad de Gas Natural.

La plataforma de los trabajadores pedía un convenio colectivo basándose en el de CEPSA que incluye hasta 19 jornadas de trabajo menos al mes y mejores pluses de turno.

(noticia extraida de prensa local).

En la presentación del presente documento podemos leer:

Estamos viviendo una crisis sistémica sin precedentes, tanto por la raíz estructural

de las causas -más allá del origen coyuntural en el fin de la burbuja inmobiliaria

en Estados Unidos- como por su carácter multidimensional (financiera,

productiva, ecológica y alimentaria), y por la rapidez con que se ha transmitido

a escala global, a través de diferentes vías.

Asimismo, existe un alto grado de consenso en resaltar que la magnitud del

impacto de la crisis en España no puede atribuirse exclusivamente a factores

de índole internacional, sino que debe buscarse también en los propios de -

sequilibrios del modelo productivo sobre el que se ha basado el notable crecimiento

registrado en la última etapa de expansión. Unos desequilibrios que

han aumentado la vulnerabilidad de la actividad económica ante el cambio de

ciclo, contribuyendo a potenciar sus efectos más negativos (especialmente, en

términos de destrucción de empleo).

Este diagnóstico ha motivado un incipiente debate sobre la necesidad de impulsar

un cambio del modelo productivo. Una demanda planteada reiteradamente

desde el ámbito sindical incluso desde antes que estallara la crisis y que,

más recientemente, ha trascendido a la esfera pública con motivo de la propuesta

realizada por el gobierno de una “Ley para la Economía Sostenible”.

Demanda que, de otra parte, no puede restringirse exclusivamente a los límites

del Estado español, sino que debe enmarcarse en el debate europeo que se está

desarrollando actualmente sobre la conformación de la nueva Estrategia comunitaria

“post-Lisboa”. Dicho debate tiene como punto de partida la evaluación

del proceso aprobado por los gobiernos de los Estados miembro en el año

2.000 y, particularmente, su fracaso a la hora de dotar al conjunto de las economías

europeas de unas bases más sólidas y sostenibles de desarrollo, y con

mayor capacidad de resistencia ante los cambios de ciclo.

El presente documento recoge los resultados de la reflexión conjunta de un

grupo de trabajo de la Fundación 1º de Mayo centrado en el análisis del cambio

de modelo productivo en España, y en el que han participado representantes

del ámbito académico, institucional y de los agentes sociales. El texto no pretende

presentar conclusiones cerradas o definitivas, ni mucho menos busca

formular recetas o soluciones maestras; es un documento de propuestas estratégicas,

no un Libro Blanco.

CC.OO. cambio modelo productivo españa